El counseling laboral es una herramienta para facilitar a otras personas y también una herramienta para el crecimiento de quien la aprehende, así como una tecnología para el bienestar de quien desarrolla sus habilidades.
Ya sea acompañando la inducción de nuevos trabajadores, facilitando la reinserción de aquellos que perdieron su trabajo en momentos de crisis o asistiendo en la reubicación de los empleados de empresas fusionadas, el counseling brinda un espacio para humanizar la transición, y que ésta no se convierta en algo más de aquello de lo cual “no se habla”.
De no hablar es también de lo que se alimenta el conflicto, mayor aún cuando se trata de una empresa familiar donde el proceso sucesorio, traspaso de una generación a otra, puede verse entorpecido por el traslado de roles entre sus protagonistas: ¿quién soy acá?, ¿padre, dueño o gerente general?, ¿hijo, heredero o gerente?, ¿desde qué lugar contesto?, ¿desde qué lugar doy órdenes?, ¿lo tengo en claro?.
Pero el counseling no sólo puede facilitar la solución de un conflicto o contener a quienes afrontan una transición laboral. La promoción de la salud (en programas de estrés laboral), la capacitación para la adquisición de habilidades interpersonales, la clarificación de la propia carrera profesional, la orientación y el apoyo a los ejecutivos extranjeros que se reubican en nuestro país ,son otros ejemplos de sus posibilidades de aplicación.
El rol del counseling en la organización puede adquirir diferentes matices y desempeñarse en diferentes escenarios, pero siempre atendiendo a facilitar el desarrollo autónomo de soluciones y competencias. Es ésta perspectiva la que lo distingue de otras intervenciones a los miembros de una organización en su devenir cotidiano. Por intervención nos referimos al conjunto de acciones que pueden influir e influyen en los integrantes de una empresa. Podemos entender estas intervenciones como una línea continua que va desde las entrevistas individuales de counseling donde el motivo de consulta puede tener muy escasa conexión con la vida organizacional, hasta una entrevista donde un gerente / jefe imparte directivas a un colaborador suyo. La gama de intervenciones posibles a los miembros de una empresa son:
• Counseling individual: procesos llevados a cabo por un profesional del counseling, dentro o fuera de la empresa pero contratado por ésta, donde el motivo de consulta puede no tener relación con la organización (ejemplo: programas de asistencia al empleado)
• Counseling organizacional: procesos individuales o grupales con temáticas relacionadas con cuestiones de la empresa. Su objetivo es promover la resolución de conflictos, la promoción de la salud y el desarrollo personal de sus participantes (ejemplo: proceso de clarificación de los vínculos de los familiares integrantes de una empresa familiar).
• Mentoring: actividades orientadas al desarrollo del potencial de los empleados a través de la transmisión de valores y prácticas de un modo didáctico y de parte de miembros experimentados de la organización hacia integrantes jóvenes de la misma (ejemplo: utilizar un programa de mentoring para retener jóvenes talentos).
• Coaching: procesos que facilitan el logro de objetivos y el crecimiento profesional de los miembros de la organización a modo de “proceso de aprendizaje”. Es también un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conducción utilizado por los miembros que manejan una organización en sus diferentes niveles (ejemplo: establecer un proceso de coaching para que un colaborador logre efectividad en una tarea específica, de la cual no poseía experiencia).
• Evaluación de desempeño: es el juicio emitido por el gerente / jefe sobre la forma en que su colaborador alcanzó un objetivo determinado con todos los cambios que se le impusieron y las circunstancias imprevistas que se presentaron en el curso de un trabajo. Es una opinión del gerente / jefe en base a las observaciones que éste realiza sobre la eficacia personal de su colaborador.
• Dirección de línea: proceso de influencia de un gerente / jefe sobre sus colaboradores a través de instrucciones y directivas para el logro de los objetivos organizacionales.
En todas las intervenciones del continuo, el counseling está presente: ya sea como un proceso o relación de ayuda profesional o como una habilidad clave a ser incorporada para que los gerentes / jefes se beneficien de ella y puedan hacer más efectiva su influencia sobre sus colaboradores. En ambos casos los counselors pueden tener una función importante en la vida diaria de las organizaciones: facilitar el crecimiento de las personas para lograr una mayor armonía entre sus propios intereses y las metas empresariales y/o desarrollar actividades para la adquisición de las habilidades sociales, facilitadoras de la comunicación interpersonal.
En definitiva el counseling puede significar muchas cosas en la vida cotidiana de las empresas, posee la flexibilidad para adaptarse a diferentes contextos aunque la organización que lo requiera no posea una estructura de apoyo y cuidado de los empleados como suelen tenerla algunas compañías. No existe un modelo único de counseling organizacional, sino que en general se puede presentar desde una mezcla de varios modelos: como provisión externa, como gabinete interno, para atender problemáticas personales o centrado en temáticas organizacionales, como facilitador de la adaptación personal o al servicio del crecimiento individual y organizacional, entre otros.
Para finalizar y convocando a Carl Rogers (1980) podemos decir que el counseling es un medio que puede facilitar “tener una organización centrada en la persona, en la cual cada uno de los individuos experimente la base del poder y del control dentro de sí mismo”. “Mucho de esto dependerá de la autenticidad del deseo de los directivos de la organización para crear oportunidades donde sus miembros puedan incrementar su potencial al máximo”.
Extracto de “El Counseling en la vida laboral” de Clr. José Gomez Laumann
Artículo publicado en la revista "Enfoque humanístico" N° 19, año 9, agosto 2005
